1.    Intensjon, omfang og virkning

Denne avtalen er fremforhandlet av medlemmene i Forskerforbundet/Samfunnsviterne og ONH. Den gjelder for Samfunnsviterne, Forskerforbundet og alle de ansatte i hovedstilling ved Oslo Nye Høyskole og supplerer overenskomsten som er inngått mellom NHO/Abelia og Forskerforbundet, og mellom NHO/Abelia og Samfunnsviterne.

Med Partene menes i denne avtalen Oslo Nye Høyskole (ONH), og Forskerforbundet og Samfunnsviterne.

Denne særavtalen skal gjennom sine bestemmelser bidra til å skape rammevilkår som understøtter høyskolens overordnede strategi og medarbeidernes behov for faglig autonomi og styring, utvikling og fornyelse. Avtalen skal bidra til å motivere og stimulere til innsats for å realisere høyskolens til enhver tid strategiske målsetning, samt å skape stimulerende, trygge og forutsigbare arbeidsvilkår som gjør det mulig å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere.

Særavtalen skal i tråd med ONHs kjerneverdier ivareta:

• en kultur som fremmer tillit, kvalitet, utvikling og studentens beste fremfor detaljstyring av arbeidstaker
• autonomi og handlingsrom for god planlegging og oppfølging av forskning, utvikling og undervisning til studentens, høyskolens og samfunnets beste
• mulighet til å tilpasse arbeidsoppgaver etter situasjon og kapasitet
• mulighet til å følge opp og tilpasse arbeidsoppgaver på en slik måte at den enkelte ansatte og høyskolen får best mulig utbytte av arbeidstiden

Partene vil gjennom regelmessige møter, herunder Samarbeidsutvalget (SU) og lønnsforhandlinger bestrebe seg på å oppfylle bestemmelser i Overenskomsten om informasjonsplikt og medbestemmelse.

Avtalen gjelder i 1 år fra inngåelsen og deretter med løpende oppsigelsestid på 3 måneder.

2.    Lokallag og tillitsmannsarbeid

Tillitsvalgte ved ONH gis anledning til å bruke den tid som avtalepartene i fellesskap finner nødvendig for å få tilrettelagt praktiske muligheter for å utøve sin funksjon som tillitsvalgt.

3.    Generelle arbeids- og ansettelsesvilkår

3.1    Ansatte i undervisnings- og forskerstillinger

Undervisnings- og forskerstillinger er preget av frihet og autonomi innenfor brede rammer. Arbeidet er kjennetegnet av stor grad av uavhengighet, selvstendighet og fleksibilitet. I tråd med UH-loven § 1-5 (4) og § 1-5 (5) kan emneansvarlige bestemme emnets innhold og gjennomføring så lenge det er i tråd med programmets læringsutbytte og de øvrige rammer høyskolen opererer innenfor. Det forventes at faglige deltar i felles aktiviteter som er nødvendig for koordinering og utvikling, samt for oppfølging av studenter. For øvrig disponerer den enkelte tiden slik det passer den enkelte best for å oppnå resultatene man måles på. Også forskningsarbeidet gjøres uavhengig, selvstendig og fleksibelt. Forskningen er fri, og hverken resultater eller prosess skal overprøves så lenge den følger allmenne forskningsetiske prinsipper. Faglige stillinger er derfor å anse som særlig uavhengige i samsvar med Arbeidsmiljølovens §10-12(2) og vilkårene for undervisnings- og forskerstillinger skal derfor tilpasses dette.

3.1.1    Stillingskategorier i undervisnings- og forskerstillinger

Undervisnings- og forskerstillingene er inndelt etter stillingskategoriene angitt i Forskrift om ansettelse og opprykk og er følgende:

Undervisningsstillinger

• Dosent
• Førstelektor
• Høyskolelektor
• Høyskolelærer

Forskerstillinger

• Professor
• Førsteamanuensis

3.1.2    Stillingsinnhold i undervisnings- og forskerstillinger

Den enkelte faglige ansattes arbeidstid består normalt av følgende aktiviteter:

• Undervisningsrelatert aktivitet (f.eks. emneansvar, undervisning, veiledning og sensur)
• Administrasjon (f.eks møter, rapportering, utvalgsarbeid og verv)
• Pedagogisk utvikling og kompetanseutvikling
• FoU og innovasjon
• Programinnovasjon og utviklingsarbeid

Aktivitetene grov inndeles normalt i de tre kategoriene (1) Forskning og utvikling (FoU), (2) Undervisning og (3) administrasjon. Vektingen mellom de ulike aktivitetene er avhengig av stillingskategori.

Fordelingen mellom FoU, undervisning og administrasjon er normalt som vist nedenfor.

Oppgaver	Professor	Førsteamanuensis	Dosent	Førstelektor	Høyskolelektor	Høyskolelærer
Undervisning	50%	60%	60%	70%	80%	85%
Forskning og utviklingsarbeid (FoU)	40%	30%	30%	20%	10%	5%
Administrasjon	10%	10%	10%	10%	10%	10%
Totalt	100%	100%	100%	100%	100%	100%

Tabell 1: stillingsinnhold i ulike stillingskategorier

3.1.3    Oppfølging av FoU

Med FoU-tid i stillingen, følger det forventninger om resultater i tråd med stilling og tildelt tid. Undervisningsstillinger har FoU-tid med forventning om faglig utviklingsarbeid fremfor vitenskapelig arbeid. Forskerstillinger forventes å benytte sin FoU-tid til vitenskapelig aktivitet. Medarbeidere i forskningsstillinger skal årlig kunne dokumentere tilfredsstillende fremdrift eller resultater innen FoU.

I tilfeller der FoU-resultater og aktivitet vesentlig overgår forventningene, eller man får ekstern finansiering som fordrer økt vitenskapelig aktivitet, kan man søke instituttleder om midlertidig økt FoU- tid. Dette vurderes etter søknad, og vurderes i tråd med interne retningslinjer for endring av arbeidsoppgaver i forsknings- og undervisningsstillinger. Ved søknad om mer FoU tid, kan dette innvilges dersom kriteriene oppfylles (se egne retningslinjer for tildeling av FoU-tid), og det er ressurser til å skaffe alternative undervisningsressurser. Normalt er 50% den øvre grensen for FoU-tid.

Forventninger til FoU aktiviteter og resultater reguleres i egne retningslinjer. Ved manglende resultater og aktivitet kan FoU-tiden i samråd med den det gjelder midlertidig reduseres til fordel for andre aktiviteter. Ved ingen forskningsresultater over 3 år kan tid til FoU i forskerstillinger settes ned til
10%. Om den ansatte igjen oppnår tilstrekkelige forskningsresultater, kan FoU-tid settes opp i henhold til veiledende norm.

Ansatte som på tidspunktet for inngåelse av særavtale etter individuell avtale har høyere FoU-tid enn i tabell 1 beholder sin FoU-tid i henhold til den individuelle avtalen.

For ansatte som oppnår opprykk i tråd med Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger gjelder forskriftens formulering.

3.1.4    Undervisningsomfang

Leder og ansatt skal årlig følge opp både FoU og undervisningsdelen av årsverket. Ansatte og leder skal hvert år legge en plan for påfølgende år, og avtaler i den forbindelse årlig den enkeltes arbeidsomfang med utgangspunkt i normalt undervisningsomfang i stillingskategorien og andre relevante forhold.

Undervisningsoppgaver planlegges hvert år i samråd mellom ansatt og leder. Høyskolen benytter ikke “tellekanter” som antall undervisningstimer, eksamensoppgaver etc for å beregne omfang, men fordeler i stedet arbeidsoppgaver i form av emneansvar der alle oppgaver relatert til emnet normalt er inkludert.

Det er flere forhold som kan vektlegges i beslutning om antall emneansvar. Eksempler på forhold som kan være av betydning for om den faglige bør ha ansvar for flere eller færre emner enn normen er:

• hvorvidt emnet krever mye utvikling av innhold det året
• emnets størrelse (flere studiepoeng innebærer normalt mer innhold og oppfølging)
• om underviser er ny eller erfaren
• om det er mange studenter på emnet, og dermed flere arbeidskrav og mer sensur
• om emnet går både på sted og nett, eller «bare på nett»
• om man har ansvar for å veilede på mange BA/MA oppgaver

Dette er ikke en uttømmende liste, men eksempler på de vanligste forholdende som påvirker arbeidsmengde.

For en forskerstilling og dosent er omfanget av undervisningsrelaterte oppgaver normalt to-tre emner, samt veiledning av master-/bachelorgradsstudenter.

For en undervisningsstilling er tilsvarende omfang normalt tre-fem emner.

Professorer og førstelektorer som har noe lavere undervisningsprosent sin rolle, men samme antall emner som andre i sin kategori har gjerne færre undervisningsrelaterte oppgaver som for eksempel mindre sensur eller andre lettelser i undervisningsomfang, slik at summen av undervisningsrelaterte oppgaver ikke overstiger tildelt tid til undervisning i stillingen.

3.1.5    Funksjonstillegg og verv

Funksjonstillegg for lederansvar og spesielt krevende roller i råd og utvalg (eksempelvis programansvarlig, tillitsvalgt etc.) gis en tidsressurs, og reguleres i egne avtaler. Funksjonstillegg skal skriftliggjøres, registreres og inngå i den enkeltes arbeidsplan. Oversikt med tidsangivelse for spesifikke tidskrevende roller og verv utarbeides og oppdateres etter behov. Ved utvikling av nye studieprogram skal det normalt settes av utviklingstid til dette.

3.1.6    Undervisnings- og forskerstillinger som ikke omfattes av denne avtalen

Særavtalen regulerer ikke bistillinger, men kun hovedstillinger. Det vil si ansatte i undervisnings- og forskerstillinger fra 50% til 100% stilling. ONH kan opprette IIer- stillinger for alle stillingskategorier, normalt på tidsbegrensede kontrakter som definert i UH-loven § 6-6. Ansettelser i IIer-stillinger reguleres gjennom individuell avtale med den enkelte. ONH kan også engasjere doktorgradsstudenter, postdoktorer, forskere, vitenskapelige assistenter og andre med tidsbegrensede kontrakter.

3.2    Arbeidstid for øvrige stillinger

Arbeidstidens lengde reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 10.

Alminnelig arbeidstid er 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke. Administrativt ansatte har 7,5 timers arbeidsdag, inkludert lunsj, med mindre annet er avtalt skriftlig.

For administrasjonsansatte er det fleksitid, med en kjernetid i tidsrommet 09:00-15:30. Utover dette kan arbeidstaker selv definere arbeidsdagens start og slutt dersom den enkeltes arbeidsoppgaver ikke legger føringer for fysisk tilstedeværelse. Dette gjelder med mindre annet er avtalt.

Overtidsarbeid skal være pålagt og kontrollerbart og begrenses i overensstemmelse med forutsetningen i arbeidsmiljøloven. Overtid skal i alminnelighet utføres i direkte tilknytning til alminnelig arbeidstid.
For pålagt overtidsarbeid utbetales et tillegg til timelønnen på 50 % (overtidsgodtgjørelse). Tillegget økes til 100 % for overtidsarbeid mellom kl. 21.00 og 06.00 og for overtidsarbeid på lørdager, søndager og helgedager og etter kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag, jul- og nyttårsaften (forhøyet overtidsgodtgjørelse).

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i det enkelte tilfelle kan pålagt opparbeidet overtid avspaseres time for time. Utenom fritiden har arbeidstakeren i slike tilfelle krav på å få utbetalt differansen mellom ordinær lønn og overtidsgodtgjørelse (overtidstillegget).

For deltidstilsatte regnes pålagt arbeid ut over den fastsatte deltid som merarbeid, og godtgjøres med ordinær timebetaling. For pålagt arbeid ut over den alminnelige arbeidstid per dag eller per uke for tilsvarende heltidsstilling, utbetales overtidsgodtgjøring etter andre avsnitt over, eventuelt at det avtales avspasering i samsvar med avsnitt tre.

3.3    Ferie

Alle ansatte har 5 ukers ferie samt fri fra klokken 12:00 lille julaften, på julaften og på nyttårsaften. I tillegg har alle ansatte fri arbeidsdagene i romjulen og i påskeuken i den utstrekning arbeidsforholdene til enhver tid tillater det.

3.4    Adgang til eksterne oppdrag og bistillinger

Alle faglig ansatte i fast stilling fra og med 50 % skal ha ONH som hovedarbeidsgiver.

Faglige ansatte har anledning til å påta seg II-stilling eller tilsvarende som ikke går ut over arbeidsoppgavene ved høyskolen. Nærmeste leder skal være informert om og forhåndsgodkjent arbeid av slik art. Små oppdrag som mindre sensoroppdrag, foredrag etc. behøver ikke forhåndsgodkjenning så lenge de ikke går ut over arbeidsoppgaver ved ONH.

• Alt biarbeid må være lojalt i forhold til høyskolens virksomhet og arbeidsforholdet ved høyskolen.
• Ansatte ved må ikke inngå avtale om biarbeid hvis slikt arbeid er i direkte konkurranse med høyskolens primærvirksomhet.
• Eierinteresser i selskaper som driver konkurrerende virksomhet eller kan skape habilitets- og lojalitetsproblemer, er ikke tillatt.
• Høyskolen skal føres opp med adressering ved all publisering, med mindre annet er avtalt.

4.    Samarbeid og bedriftsutvikling

Samarbeidsutvalget (SU) er et forum for samarbeid og koordinering mellom fagforeninger og ledelsen ved ONH. Partene, definert som tillitsvalgte og administrerende direktør, rektor og administrasjonssjef, skal møtes fortrinnsvis månedlig, minimum kvartalsvis. Arbeidsgiver har plikt til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for de ansattes arbeidsforhold med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, som beskrevet i overenskomstens § 6 og arbeidsmiljølovens § 8-2.

Begge parter kan spille inn saker de mener har betydning for sysselsetting og arbeidsforhold. Formålet med møtene er å fostre en konstruktiv samarbeidskultur, til gode for både ansatte og høyskolen. Partene ønsker å jobbe for høyskolens positive utvikling på alle plan.

Partene kan også møtes uformelt mellom møtene. Begge parter kan når som helst be om at saker som diskuteres uformelt skal drøftes formelt.

Dersom begge parter finner det hensiktsmessig, skal tidspunkt for kvartalsmøtene samkjøres med AMU-møtene.

5.    Behandling av generelle lønnsspørsmål og lønnsvurdering/lønnsregulering

5.1    Lønnspolitikk

Høyskolen skal være en attraktiv arbeidsplass med konkurransedyktige lønnsbetingelser som skal gjøre det mulig for høyskolen å rekruttere, motivere og beholde godt kvalifiserte medarbeidere.

Med lønnspolitikk menes hvilke temaer som skal diskuteres ved forhandling om lønnsrammen og hvilke kriterier som legges til grunn for den individuelle lønnsfastsettelsen.

I tillegg til kriteriene som listes i overenskomstens §11 lønnsvurdering / lønnsregulering…

• Kompetanse
• Dyktighet
• Arbeidsinnsats
• Erfaring og stillingens ansvars- og arbeidsområde
• Den enkeltes utvikling siden forrige vurdering

… skal også følgende kriterier inkluderes i vurderingen av den enkeltes lønnsfastsettelse/lønnsjustering:

• Konkurransesituasjon for den enkeltes rolle eller kompetanse
• Den enkeltes lønnsutvikling over tid
• Likestilling
• Andre skjevheter i lønn som ikke forklares av konkurransesituasjon, kompetanse eller de andre kriteriene som er listet i hovedavtalen

5.2    Lønnsforhandlinger

Lønnsforhandlinger gjennomføres i mai/juni, og gjøres gjeldende fra 1. september. Den tentative tidsplanen for forhandlinger og lønnsfordeling er som følger:

• 15. mars - 15. april: Relevant grunnlagsdata for forhandling om rammer for årets lønnsoppgjør tilgjengeliggjøres for partene
• 15. april - 20. juni: Partene forhandler om rammer for årets lønnsoppgjør
• Senest 15. august: Informasjon til partene om fordelingen
• Senest 1. september: Effektuering av lønnstillegg, i tråd med gjeldende praksis på ONH.

Hvis det i løpet av avtaleperioden viser seg hensiktsmessig å endre tidsplan for forhandlingene, kan partene avtale dette.

5.3    Prosess

Partene forhandler en gang årlig om den totale rammen for lønnsveksten i den aktuelle perioden. Det skal avholdes reelle forhandlingsmøte(r) i tråd med §10 i overenskomsten, der de fire hovedpunktene (bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter) blir diskutert. I et forberedende møte dokumenterer arbeidsgiver bedriftens situasjon og plikter å fremstille informasjonen på en forståelig måte.

Arbeidsgiver skal legge fram og motta dokumentasjon, lytte til de tillitsvalgtes argumenter og begrunne sine egne standpunkter. Partene skal komme til enighet om den gjennomsnittlige lønnsreguleringen og forhandlingspottens størrelse.

Resultatet skal føres inn i en protokoll som begge parter undertegner. Ved uenighet bør dette inn i protokollen.

Den økonomiske rammen skal i utgangspunktet fordeles som en blanding av generelt tillegg og en ramme for individuelle tillegg.

Tillitsvalgte forhandler deretter på vegne av egne medlemmer. Lønnsreguleringen skjer i samarbeid med arbeidsgiver og mellomledere.

Lederes lønnsjustering fastsettes av nærmeste leder.

Tillitsvalgte skal få orientering om det gjennomsnittlige resultatet for sine medlemmer før resultatet meddeles den enkelte ansatte.

Partene skal komme sammen kort tid etter de lokale forhandlingene for å evaluere gjennomføringen av forhandlingene i et evalueringsmøte. Eventuelle forslag til forbedringer mv. skal nedfelles i et referat som skal godkjennes av partene.

5.4    Meddelelse om utfall av lønnsreguleringen

Partene er enige om at det alltid skal sendes skriftlig beskjed om utfallet av lønnsfordelingen til alle ansatte. Melding skal gis den ansatte senest ved utbetaling av lønnsjusteringen.

5.5.    Lønnssystem

5.5.1    Bakgrunn og mål med nytt lønnssystem

ONHs lønnssystem har målsetting om å være:

• Et logisk lønnssystem som er lett å forstå for organisasjonen, enkelt å kommunisere og enkelt å etterleve.
• Et lønnssystem som sikrer at alle får en årlig lønnsvurdering og får muligheten til å avansere i systemet
• Et lønnssystem som sikrer at de yngste / minst erfarne får en lønnsutvikling som hensyntar raskere kompetanseutvikling i starten av karrieren
• Et lønnssystem som ikke skaper et lønnstak for ansatte med mye erfaring eller kompetanse
• Et lønnssystem som gir rom til å redusere lønnsforskjeller som ikke kan forklares av konkurransesituasjon, kompetanse eller de andre kriteriene som er listet i særavtalen

5.5.2    Lønnssystem

Lønnssystemet på ONH skal være basert på fri lønnsdannelse. Den individuelle lønnsfastsettelsen skal gjøres på bakgrunn av kriteriene definert i særavtalen.

Dette innebærer at høyskolens eksisterende lønnssystem avvikles og erstattes av modell med fri lønnsdannelse.

I forhandlingene skal begge parter ha en bevisst holdning til at unge medarbeidere eller medarbeidere med lav ansiennitet har raskere kompetansevekst enn andre og at dette må reflekteres i lønnsutviklingen. Relevant lønnsstatistikk vil fremlegges som underlag og beslutningsstøtte.

6.    Kompetanseutvikling

Partene ønsker å stimulere til videreutvikling av den enkelte ansatte i tråd med de kompetansekrav som stilles for å levere forskning, utvikling, undervisning og administrativt arbeid i tråd med høyskolens strategiske målsetninger.

Kompetanseutvikling kan være:

• Pedagogisk utvikling og oppdatering, som f.eks. å bruk av ny teknologi, samt utvikling av lærings- og vurderingsformer.
• Faglig utvikling og oppdatering, herunder kvalifisering til høyere stilling
• Næringslivskompetanse; ONH har en ambisjon om å bidra til å utvikle praksis i næringsliv og offentlig forvaltning. Alle faglige medarbeidere forventes å ha god innsikt i fagets praktiske relevans og anvendelse.

Høyskolen budsjetterer årlig med øremerkede midler til faglig utvikling av ansatte. Den enkelte ansatte kan søke om midler til ulike kurs, videreutdanninger, konferanser og lignende. Den ansatte må selv argumentere for relevansen samt nytten av det det søkes om.

Ledere på alle nivåer skal kartlegge ønsker om og behov for kompetanseutvikling blant sine medarbeidere.

ONH skal tilrettelegge for den enkeltes kompetanseutvikling både gjennom den måten arbeidsoppgavene organiseres på og gjennom formelle og planlagte læreprosesser.

6.1    Driftsbudsjett til forskning og utvikling

Midler til fagutvikling inngår i avdelingenes budsjett, og skal dekke nødvendig faglig utvikling, deltagelse på møter og kongresser osv.

Driftsmidler til forskning avsettes som egen budsjettpost som disponeres av rektor. Denne posten skal dekke kongresser, møter, reiser, generell drift, publiseringskostnader, kostnader til vitenskapelige tidsskrifter og andre forskningsrelaterte utgifter. Fordeling av driftsmidler til forskning følger retningslinjer for- og utlysninger av støtte til forskningsaktivitet for akademisk ansatte.

6.2    Forskningstermin

Alle ansatte i vitenskapelige stillinger kan søke om forskningstermin. Innvilgelse av forskningsterm fordrer en detaljert søknad der viktige kriterier vil være forskningsplaner, forskningsproduksjon og motivasjon. Søknader følger retningslinjer for- og utlysninger av støtte til forskningsaktivitet for akademisk ansatte

6.3    Fagutviklingstermin

Ansatte i pedagogiske hovedstillinger (høyskolelærere, høyskolelektor og førstelektor) kan søke om fagutviklingstermin. Søknader følger retningslinjer for- og utlysninger av støtte til forskningsaktivitet for akademisk ansatte.

6.4    Driftsbudsjett til forskning og utvikling

Midler til fagutvikling inngår i avdelingenes budsjett, og skal dekke nødvendig faglig utvikling, deltagelse på møter og kongresser osv.

Driftsmidler til forskning avsettes som egen budsjettpost som disponeres av rektor. Denne posten skal dekke kongresser, møter, reiser, generell drift, publiseringskostnader, kostnader til vitenskapelige tidsskrifter og andre forskningsrelaterte utgifter. Fordeling av driftsmidler til forskning følger retningslinjer for- og utlysninger av støtte til forskningsaktivitet for akademisk ansatte.

6.5    Forskningstermin

Alle ansatte i vitenskapelige stillinger kan søke om forskningstermin. Innvilgelse av forskningsterm fordrer en detaljert søknad der viktige kriterier vil være forskningsplaner, forskningsproduksjon og motivasjon. Søknader følger retningslinjer for- og utlysninger av støtte til forskningsaktivitet for akademisk ansatte

6.6    Fagutviklingstermin

Ansatte i pedagogiske hovedstillinger (høyskolelærere, høyskolelektor og førstelektor) kan søke om fagutviklingstermin. Søknader følger retningslinjer for- og utlysninger av støtte til forskningsaktivitet for akademisk ansatte.

6.7    Kompetanseutvikling administrativt ansatte

Administrativt ansatte kan søke om midler til å ta kurs eller studier som er relevant for stillingen og i forhold til høyskolens behov for kompetanse. I dette ligger også en mulighet til å søke om hel eller delvis permisjon for å kunne gjennomføre etter- og videreutdanning, jfr. intensjonene i overenskomsten.

7.    Kompensasjon for reiser

Vi følger statens satser og ordninger for reiser.

Statens kompensasjonstillegg betales for reiser til utlandet som varer over 5 dager, da med virkning fra dag 1.

For enkelte studieturer til utlandet betales det et beredskapstillegg for reiser til utlandet.. Tillegget avtales i samråd med nærmeste leder. Satsen for beredskapstillegget er kr 350,- pr. døgn Beløpet indeksreguleres årlig.

 

Signert
Oslo, 25.01.2024
 

Policy rabattordninger Sonans og Oslo Nye Høyskole

Ansatte i Sonans og Oslo Nye Høyskole med minimum 50% fast stilling får rabatt på utdanning til seg selv eller egne barn, ektefelle eller samboer.

Rabatt ved utdanning på Oslo Nye Høyskole:

• 100% rabatt på enkeltemner inntil 60 studiepoeng. Deretter 50%.
• 50% for barn, ektefeller, samboere.
• Lukkede studieprogrammer er ekskludert denne ordningen. Dette gjelder pr i dag: 1+5 medisin, 1+4 odontologi, fysioterapi og masterstudie

Rabatt ved Sonans Utdanning, stedbunden og nett:

• 100% rabatt for ansatte
• 50% rabatt for barn, ektefeller, samboere

Alle rabatter forutsetter ledig kapasitet.

Utdanning i arbeidsforhold for ansatte dekkes skattefritt dersom utdanningen gir kompetanse som kan benyttes i nåværende eller fremtidig arbeid hos arbeidsgiver. For studier med varighet over to måneder er det også et vilkår for skattefritaket at arbeidstaker har arbeidet i heltidsstilling i minst ett år ved oppstart av utdanningen. Ved deltidsstilling forlenges kravet om arbeidsperiode forholdsmessig. For studier som kun tilbys arbeidstakere og som ikke inngår i den normale undervisningen, vil det være skattefritak såfremt kompetansen er relevant.

Dersom vilkårene ikke oppfylles vil den ansatte bli fordelsbeskattet. Dette innebærer at fordelen (veiledende pris – egenandel) blir innberettet som fordel og beskattes deretter.

Fordelsbeskatning gjelder også når den ansatte får rabatt på utdanning for barn, ektefelle eller samboer.

Ingen lovregler om slike permisjoner

I tillegg til lovregulerte permisjoner er det en rekke ulike situasjoner der arbeidstaker har behov for/ønsker om fri. Eksempler på dette er besøk hos lege/tannlege, bryllup, flytting, barns første skoledag osv. Permisjon i slike situasjoner kalles normalt velferdspermisjon.

Velferdspermisjon er ikke lovfestet rettighet, men følger avtaler/praksis i bedriftene og er underlagt arbeidsgivers styringsrett.. Om det skal gis fri, og eventuelt fri med eller uten lønn, må løses gjennom en slik avtale.

Følgende er retningsgivende for lønnet velferdspermisjon ved ONH:

• Omsorgspermisjon for å bistå moren i forbindelse med fødselen: inntil 10 dager. Denne må tas ut av far eller medmor i forbindelse med fødselen. Permisjonen må være avsluttet senest 14 dager etter at moren er kommet hjem fra sykehuset. Permisjonen skal fortrinnsvis tas fortløpende, men kan også deles slik at faren kan være tilstede en eller flere dager i forbindelse med selve fødselen og så ta resten av permisjonen når barnet og moren kommer hjem fra sykehuset.
• Inntil 3 dager ved dødsfall og begravelse/bisettelse når det gjelder nærmeste familie (samlet ifm dødsfallet og begravelsen). Med nærmeste familie menes det personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstakeren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn.
• Inntil 1 dag ved begravelse/bisettelse av ansatte, slik at de ansatte på vedkommendes avdeling kan være representert.
• Undersøkelse, behandling og kontroll hos legespesialist og tannlegespesialist, samt viderebehandling som disse anviser, når det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden (inntil 1 dag)
• Inntil 1 dag ved flytting til ny bolig

Søknad om velferdspermisjon gjøres i Simployer under modulen fri/permisjon med lønn.

Ved andre velferdspermisjoner som ikke er lovregulert vil det i den utstrekning arbeidsforholdene til enhver tid tillater det, gis rett på permisjon uten lønn. Søknad om velferdspermisjon gjøres i Simployer under modulen fri/permisjon uten lønn.
 

Pensjons- og forsikringsordningene

En viktig del av personalgodene våre er pensjons- og forsikringsordningene. Disse skal bidra til å gi medarbeiderne og deres familier økonomisk trygghet etter endt yrkeskarriere eller hvis noe uventet skulle skje mens man er yrkesaktiv.

Det er viktig at vi får beskjed når det skjer noe som kan ha betydning i forhold til forsikringene og eventuell erstatning.

Pensjonsordningen

Storebrand

ONH har innskuddspensjon i Storebrand. Pensjonsordningen omfatter alle ansatte. I en innskuddsbasert pensjonsordning investeres pensjonspengene i fond. Innskudd plasseres i oppstartsprofilen «Anbefalt Pensjon» og spareløsningen tilpasser pensjonssparingen for den enkelte ansatte. Det er også mulig å velge mellom 5 ulike spareprofiler og dette kan du enkelt selv administrere ved å logge deg inn på storebrand.no.

På ONH spares følgende:

• 1-12 G spares summen av 5,5 % av din lønn.
• 7,1-12 G spares i tillegg summen av 3 % av din lønn

Beløpet som spares til pensjon er ikke prosent av din lønn, men i tillegg til den lønnen du får utbetalt.

Oversikt over pensjonen

Min pensjon har samlet all informasjon for deg i en felles oversikt. Logg deg inn for å se hva du får fra folketrygden, fra steder du tidligere har jobbet og det du eventuelt sparer på egenhånd.

Mine penger

Storebrand har også utviklet en app som gir ansatte kontroll over pensjonen sin. Appen «Mine penger» samler spare- og pensjonspengene dine og gir deg full oversikt over hva du har oppspart. Det er enkelt å regne ut hva du kan forvente å få i pensjon. Appen kan lastes ned for Iphone og Android.

Personlig oppfølging

Som kunde i Storebrand har ansatte gunstige betingelser på produkter innen pensjon, sparing, bank og forsikring. Dersom du ønsker mer informasjon om ansatt fordeler eller om din pensjonsordning, tilbyr Storebrand personlig oppfølging. Ta kontakt med pensjonsteamet som bistår med rådgivning.

AFP

Privat avtalefestet pensjon (AFP) er en tariffbasert pensjonsordning for ansatte i privat sektor.

ONH er tilsluttet privat AFP ordning hvor alle ansatte er innmeldt i ordningen. Denne pensjonsytelsen kommer i tillegg til alderspensjon fra folketrygden og andre pensjonsordninger bedriften har. Ytelsen er livsvarig og kan tas ut fra du fyller 62 år, forutsatt at du oppfyller vilkårene i AFP-vedtektene. Disse vedtektene kan du lese mer om her: Vilkår for AFP.

Størrelsen på din AFP avhenger av hvor stor pensjonsopptjening du har, og når du begynner å ta ut AFP. I likhet med alderspensjon fra folketrygden blir din månedlige AFP-utbetaling større hvis du venter med å ta ut AFP, fordi den forventede utbetalingen blir fordelt på færre år.

Det er NAV Pensjon som beregner og utbetaler AFP-ytelsen. Du kan logge inn på NAVs pensjonskalkulator for å beregne hva du eventuelt kan få i AFP. Du kan også kontakte NAV Kontaktsenter Pensjon for å få hjelp til å beregne din AFP.

Uføreforsikring i OTP

Uføreforsikring er en forsikring mot bortfall av inntekt ved uførhet. Uføreforsikringen utbetales hvis du har vært sammenhengende syk i 12 måneder. Uføregrad ned til 20 % dekkes. Utbetales fram til avtalt pensjonsalder eller til du blir frisk igjen.

Yrkesskadeforsikring

Yrkesskadeforsikringen gir erstatning til ansatte som blir utsatt for yrkessykdom og arbeidsulykker på arbeidsstedet i arbeidstiden.

Yrkesskadeforsikringen (ordinær og utvidet) gjelder for alle ansatte.

Gruppeliv

Gruppelivsforsikring gir en engangsutbetaling til de etterlatte ved ansattes død. Gruppelivforsikringen gjelder for alle faste ansatte med minst 20 % stilling.

Reiseforsikring

Reiseforsikring er ment å skulle være til hjelp dersom man skulle være uheldig når man er på reise.

Forsikringen omfatter tjenestereiser for den ansatte. Den gjelder i hele verden og hele døgnet for reiser med varighet inntil 60 dager.

Forsikringen dekker blant annet reisegods (inntill 30 000), reiseulykke, reisesyke/hjemtransport, avbestilling.
 

Rettigheter til undervisningsmateriell

Arbeidsgiver har alle rettigheter til undervisningsmateriell som arbeidstakeren utvikler i arbeidsforholdet, herunder blant annet presentasjoner, skriftlig materiale, videoer, lydopptak og bilder. Dette gjelder også etter at arbeidsforholdet er avsluttet.

Imidlertid kan den ansatte:

• kreve at opphavsrettsbeskyttet undervisningsmateriell som den ansatte selv har utviklet i arbeidsforholdet slettes eller endres helt eller delvis, dersom det er faglige grunner til det
• i tiden som ansatt gjenbruke egne verk i faglig formidling (som for eksempel i foredrag, lærebøker, forskningspublikasjoner) som ikke er i direkte konkurranse med høyskolens studietilbud
• bygge på alt av tidligere undervisningsopplegg (både opphavsrettsbeskyttet og ikkeopphavsrettsbeskyttet undervisningsopplegg) som den ansatte selv har utviklet i arbeidsforholdet dersom vedkommende blir ansatt i en stilling ved en annen undervisningsinstitusjon

Så lenge arbeidstakeren er ansatt ved ONH, kan undervisningsmateriell som er beskyttet av opphavsretten og som er utviklet av arbeidstakeren også brukes i markedsføring tilknyttet ONH, såfremt arbeidstakeren samtykker i en slik bruk. Samtykket kan til enhver tid trekkes tilbake.

Arbeidstaker har krav på å bli navngitt slik som god skikk tilsier såfremt navngivelse er praktisk mulig. 

ONH kan foreta endringer i undervisningsmateriellet og tilgjengeliggjøre verket i en slik endret form. Imidlertid skal ikke endringen eller tilgjengeliggjøringen skje på en måte eller i en sammenheng som er krenkende for den ansattes eller verkets anseelse eller egenart. Av den grunn vil ONH forespørre den ansatte dersom det blir aktuelt å gjøre omfattende endringer i undervisningsmateriellet, forutsatt at forfatteren er navngitt.

Arbeidstaker har rettighetene til oppfinnelser, forskningsresultater og patenter som de selv har utviklet i arbeidsforholdet.